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- perseguire la qualità delle Relazioni sindacali;
- sviluppo delle competenze trasversali del Management, utili a migliorare la leadership;
- accompagnamento nei momenti di cambiamento organizzativo, quali lo spostamento a
una nuova sede o la modificazione di processi organizzativi tradizionali;
- attenzione al rapporto con il cliente interno e con il cliente esterno, ed esempio attra-
verso l’analisi della qualità percepita;
- gestione consapevole della selezione del personale, della mobilità interna e dei proces-
si di sviluppo di carriera, attraverso l’utilizzo di strumenti appropriati di valutazione
delle competenze e del potenziale.

L’analisi organizzativa permette di avere una fotografia sullo stato di salute dell’organiz-
zazione, specifica per le aree di interesse. Essa si può ottenere attraverso la realizzazio-
ne di un’indagine che può avvenire a vari livelli e con diverse metodologie. L’indagine
può essere quantitativa e/o qualitativa e può coinvolgere l’intera popolazione aziendale
o soltanto una parte di essa. Le principali aree indagabili con questo tipo di strumenti e
riferibili, per esempio, al citato progetto “Magellano” del Ministero per la Pubblica Am-
ministrazione e Innovazione, annoverano il clima organizzativo e il livello di eventuale
burnout negli operatori.
In particolare il clima organizzativo comprende l’insieme delle percezioni individuali dei
lavoratori, rileva le percezioni soggettive socialmente condivise dai membri dell’orga-
nizzazione, il cui contenuto riflette sensazioni, vissuti, stati d’animo presenti sul lavoro,
nelle relazioni fra individui e con l’organizzazione. Il clima spesso varia in rapporto alle
diverse aree della stessa organizzazione e ha un notevole effetto sui soggetti appartenenti
al gruppo di lavoro, incide sulla loro partecipazione o estraniazione, sulla soddisfazione
lavorativa e sulla socializzazione al lavoro.
Misurare il clima organizzativo non significa analizzare l’organizzazione come oggetto,
ma cogliere il punto di vista dei soggetti che la compongono.
Esso rappresenta una fotografia della situazione presente e un punto di partenza per suc-
cessivi interventi.

Per quanto riguarda l’analisi quantitativa, vengono utilizzati questionari e test, validati e di
specifica competenza psicologica, di seguito ne vengono riportati alcuni dei principali:

per la misurazione del clima organizzativo:
Majer_D’Amato Organizational Development (M_DOQ10), di D’Amato e Majer
2004 (Ed. OS), questionario multifattoriale per la diagnosi delle organizzazioni
Team Climate Inventory (TCI) di Anderson N & West M, validazione italiana di Zotti
AM et al., 2002
Kit del benessere organizzativo, strumento creato dal Dipartimento di Funzione Pub-
blica per le Amministrazioni Pubbliche per la valutazione dei diversi aspetti legati alla
convivenza organizzativa (la sicurezza sui luoghi di lavoro, i livelli di comfort, lo stress,
le relazioni ecc.)

per la misurazione del burn-out:
Organizational Checkup System (OCS) di Leiter e Maslach, 2005 (Ed. OS), per la mi-

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