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- responsabilità di Progetto aziendale, e non di Gruppo/Struttura ad hoc, con ruolo di
garante;
- approccio di “insieme”, sistemico alla realtà aziendale a 360°, organico, sistematico e
continuo;
- investimento nelle competenze innovative e nella sperimentazione di nuove forme di
organizzazione e condivisione, con percorsi di ascolto e proposta finalizzati al miglio-
ramento dei risultati, anche in allineamento con gli obiettivi di budget aziendali;
- rinnovata attenzione agli aspetti non monetizzati e monetizzabili del rapporto di lavoro;
- valorizzazione del bagaglio di abilità personali, fatto di comportamenti, atteggiamenti,
modi di essere;
- diffusione della cultura della partecipazione quale presupposto dell’orientamento al risul-
tato, al posto della cultura dell’adempimento, con aumento del senso di appartenenza.

Elementi di trasferibilità:
la principale caratteristica della cultura della salute organizzativa è l’acquisizione/trasfe-
rimento di metodi e non di soluzioni preconfezionate, spesso poco idonee agli specifici
bisogni del contesto aziendale.
La cultura di Sistema del servizio sanitario si nutre delle sinergie che si stanno costruendo
con le innovazioni organizzative. Il tema del confronto delle migliori pratiche rappresenta
uno strumento per l’uscita dalla autoreferenzialità e la condivisione dei fattori di successo.
Il benchmarking e la valutazione, come attività costitutiva della vita aziendale, consen-
tono sistematizzazioni nel ciclo prassi-teorizzazione-prassi. Gli elementi di trasferibilità
riguardano sia l’approccio metodologico di “insieme” alla realtà aziendale, sia le acquisi-
zioni nei singoli ambiti della Salute Organizzativa e delle Pratiche per lo Sviluppo delle
Risorse umane ed il Benessere organizzativo.

3.1 La psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Fra le competenze dello psicologo:
- formazione (analisi dei bisogni, progettazione, realizzazione e verifica);
- connessione fra servizi, fra direzione e lavoratori;
- teoria dell’organizzazione;
- valutazione e diagnosi organizzativa (corredata dagli strumenti professionali);
- counselling;
- analisi individuo/contesto organizzativo;
- ergonomia;
- conoscenza dei processi psicologici sottostanti e conseguenti la motivazione, la rile-
vazione e diminuzione del burn-out attraverso la rilevazione- valorizzazione-diffusio-
ne delle buone pratiche;
- supporto psicologico al singolo lavoratore e ai gruppi di lavoro.

4. INTERVENTI ELEGGIBILI

Ad oggi, anche per la scarsità delle sperimentazioni, non è stato individuato un modello
operativo univoco relativo allo stress lavoro-correlato.